Stanje inovacijske kulture (meritev)
S pomočjo sistematičnega merjenja in evalvacije dosežkov spodbujamo nenehno izboljševanje inovacijske kulture, podobno kot športniki, ki s pomočjo analize svojih nastopov iščejo nove poti do uspeha.
Kultura je skupek prevladujočih vrednot, stališč, prepričanj, vedenj in delovanj, ki povezujejo skupino ljudi, da lahko učinkovito sodelujejo.
INOVACIJSKA kultura je vse to na področju inovacijskih aktivnosti.
Kulture ne moremo predpisati ali zapovedati, kultura je nekaj, kar smo in živimo.
Kultura se s časom spreminja. Spreminjamo jo s tem, da določene stvari delamo drugače.
Model inovacijske kulture ima naslednjih šest dimenzij:
-
Inovacijska strategija - Kreiranje strateške vizije in inovacijskih izzivov ter zagotavljanje namenskih virov.
-
Ljudje in timi za inoviranje - Sistematičen razvoj podjetniške miselnosti in inovacijskih kompetenc.
-
Prostor, orodja in procesi - Zagotavljanje ustrezne infrastrukture in omogočanje vitkih in agilnih načinov dela.
-
Odprto inoviranje - Uporaba znanja in virov izven lastne organizacije (kupci, uporabniki, dobavitelji, univerze, neodvisni strokovnjaki …).
-
Upravljanje inoviranja – Sistem upravljanja portfelja priložnosti z ustreznimi merili in kazalniki - informirano odločanje.
-
Umeščenost inoviranja - Legitimnost in relevantnost vitkega in agilnega inoviranja v organizaciji.
Model je nastajal več let v tesnem sodelovanju/oreverjanju z velikimi organizacijami na temo sistematičnega vitkega in agilnega inoviranja.
Merjenje stanja inovacijske kulture:
Vpogled v stanje aktualne inovacijske kulture organizacije omogoča poseben vprašalnik.
Anonimen vprašalnik izpolnjuje zgolj vrhnje vodstvo družbe. Z njim zajamemo ocene o konkretnih praksah na vseh šestih dimenzijah modela inovacijske kulture.
Vprašanja so osredotočena na:
-
ocenjevanje raziskovalno razvojnega in ne obstoječega/rednega delovanja,
-
na poslovno inoviranje in ne tehnično/tehnološko/inženirsko inoviranje,
-
na prebojno inoviranje in ne na tekoče izboljšave za doseganje cenovne konkurenčnosti,
-
na inoviranje z lastnimi in partnerskimi ekipami in ne na združitve in prevzeme (M&A), s katerimi si lahko prav tako zagotovimo rast poslovanja.
Izvedba merjenja obsega štiri korake:
-
Krajše srečanje z vodji (skupaj, 2+- uri): Seznanitev s temo inoviranja. Predstavitev modela inovacijske kulture ter procesa dela
-
Izpolnitev vprašalnika (individualno, cca. 10 minut): Zajem ocen trenutnega stanja inovacijske kulture. Analiza odgovorov in priprava poročila.
-
Delavnica z vodji (skupaj, 3-6 ur): Skupen pregled rezultatov merjenja ter določitev aktivnosti za ciljne izboljšave v naslednjih kvartalih.
-
Spremljanje aktivnosti (kvartalno, po temah, 1-2 uri): Zunanja pomoč/mentoriranje pri izvajanju konkretnih izboljšav izbranih dimenzij inovacijske kulture.
Izvedenim aktivnostim sledi ponovno merjenje stanja inovacijske kulture čez približno eno leto. Naslednja meritev se praviloma izvede s širšim krogom sodelujočih (dodatni nivoji/skupine).
Izvedba meritve je priložnost za aktivno izobraževanje in vključevanje najvišjega vodstva v procese vitkega inoviranja. Meritev dodaja nova znanja, krepi strateško razmišljanje, spodbuja jasno in transparentno komunikacijo, povečuje medsebojno razumevanje, spreminja tekmovalnost med oddelki v sodelovanje, usmerja in angažira.
Tema inovacijske kulture je zelo dobrodošla tema TEAM BUILDING usposabljanj.
S primerno spremembo inovacijske kulture lahko bitveno in konkretno povečamo našo zmogljivost sistematičnega, ponovljivega inoviranja.
Pet glavnih razlogov za izvajanje raziskave z vrhnjim vodstvom in ne z vsemi zaposlenimi:
-
Vrhnje vodstvo ima s svojimi odločitvami in zgledi največji vpliv na nenehno izboljševanje delovanja organizacije, kar vključuje tudi izvajanje inovacijskih aktivnosti.
-
Vodstvo je ključni del organizacije, ki mora osebno razumeti in dejansko dati prednost dolgoročnemu razvoju pred zgolj kratkoročnimi cilji in osebnimi KPI-ji.
-
Vodje so ključni pri krepitvi zaupanja in sinergij med oddelki. Njihova skupna in aktivna udeležba v raziskavi pomaga preprečiti, da bi vsak oddelek deloval v svoji smeri in s tem ogrožal razvoj organizacije.
-
Ker vodje aktivno sodelujejo pri ocenjevanju stanja in oblikovanju ukrepov za dvig inovacijske kulture, izbrane aktivnosti tudi zavzeto uresničujejo, saj jim te niso bile 'vsiljene'.
-
Strokovno informirani in usklajeni vodje, ki razumejo in podpirajo naravo inovacijskega dela, so ključna točka v organizaciji, kjer se inoviranje začne (usmerjanje, omogočanje) in konča (informirano odločanje).
